新钢集团

月降70万只是起点！新钢熔剂打灰“界面重塑”驱动管理变革，激活内生动力

2025 . 10 . 20

当降本增效工作组的“回头看”报告画上句号，新钢集团熔剂打灰界面优化项目的意义早已超越“完成任务”——它不仅实现月度综合降本超70万元、65名员工平稳分流，更以一场“从界面到内核”的管理革命，为企业高质量发展破解了“效率桎梏、人力冗余”的典型难题，成为激活内生动力的生动范本。

一次对标，点燃改革星火

改革的星火，往往源于对“惯性”的打破。熔剂打灰作为烧结工序的关键环节，此前一直由矿山事业部65名员工来承担。

这一成不变的工作模式，引起了特钢事业部党委副书记、纪委书记、工会主席汪嵩高的关注。彼时新钢正推进“降本增效攻坚”，人力配置优化与工序界面厘清是核心方向。基于对业务现状的深入观察，他率先提出了“熔剂打灰界面人力资源优化建议”，并迅速获得了公司管理层的重视与认可。

为验证这一构想的可行性，公司降本增效工作组随即与马钢开展专项对标——马钢已将熔剂打灰业务交由承包商承接，不仅人力成本更低，作业效率也更高。这一成功实践，为新钢的优化方案提供了现实参照与决策支撑，使改革方向更加坚定、路径更加清晰。

于是，由公司领导挂帅，整合降本增效工作组、党委组织部、矿山事业部、炼铁事业部、物流中心等多部门力量，组建“联合舰队”协同推进。这种“高层统筹+跨部门联动”的组织架构，从一开始就为项目定下了“系统解决、彻底破局”的基调，避免了“部门壁垒”导致的改革碎片化。

双向选择，彰显改革温度

“人”始终是最核心的变量。当项目确定取消原烧结熔剂作业区建制时，65名员工的安置问题，成为决定改革成败的关键。

党委组织部没有采用“指令性分配”的传统方式，而是创新推出“双向选择见面会”——让65名员工与炼铁事业部、硅钢薄板事业部、后勤事业部三家用人单位直接对接，从岗位需求、工作内容到发展路径，面对面沟通协商。这一机制，彻底扭转了员工“被安排”的焦虑感。

“刚开始听说要转岗，心里没底，怕新岗位不适应。”55岁的分流员工张卫国的感受颇具代表性。但当得知可以自主选择岗位时，他悬着的心落了地。最终，他选择加入炼铁事业部原料作业区，在系统的培训下，让他快速适应了新角色：“上岗半个月，从流程不熟到独立操作，现在越来越顺手。”

数据印证了这种“温度改革”的成效。如今，65名员工全部妥善安置，其中3人留任矿山事业部，62人分别进入炼铁事业部、硅钢薄板事业部、后勤事业部，实现了“人员分流零纠纷、生产衔接零中断”的“双平稳”。

界面重塑，提升管理效能

人的问题解决了，事的界面也随之清晰。

优化后，打灰工作外包，并由炼铁、矿山两大事业部联合对承运人员进行系统培训，确保标准化作业。而现场的清理、设备维护与管理职责则统一划归炼铁事业部，彻底实现了“一个现场、一个主体”。

为根治扬尘顽疾，炼铁事业部在9月打响“现场整治战”：更换老旧管道、加装抑尘挡板、增加清扫频次……现场环境焕然一新。同步安装的料位限位报警器，更是为安全生产加装了一道“智能锁”。

“任务多了，但效率更高了。”烧结区作业长贺勤的感受很直观，“通过优化排班、明确分工，我们在没增加1个人的情况下，完成了更多工作，这就是‘界面清晰’的力量。”

深化改革，开启全新篇章

截至10月9日“回头看”时，熔剂打灰工序运行稳定，不仅实现“保安全、稳生产、提效能”的既定目标，更创造了“月度人力资源降本51.5万元、自产熔剂运输降本18.72万元”的量化价值。但项目的意义，远不止于“省钱”。

降本增效工作组相关负责人总结道：“这次实践，成功破解了界面模糊带来的职责不清、效率低下等顽疾，实现了单位、工序、岗位三层界面的统一优化，为全集团提供了可复制、可推广的宝贵经验。”

这种“标杆效应”很快转化为集团层面的改革动力。新钢集团党委书记、董事长刘建荣在专题会上发出动员令，要求各单位以该项目为范本，从界面优化、工序优化、效率优化等角度高效推进人事效率提升工作。集团也将于明年成立专项检查组，对各单位的人力资源优化落实情况进行督导检查。

一场始于熔剂打灰的“小改革”，正演变为新钢深化内部变革的“大浪潮”。它印证了一个道理：改革无需“惊天动地”的口号，只有以“破釜沉舟”的决心打破惯性边界，以“以人为本”的温度凝聚共识，才能在高质量发展的道路上稳步前行。

文图：王海燕黄功卓

通讯员赵卫川甘志鸿严静

编辑：陈小香

审校：张名海

出品：新钢集团党委宣传部

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